“如果再这样减下去，我这个班就要出大乱子了，原来九个人干的活现在四个人干，人手实在太少了，安排工作只能哪里最急扑向哪里，大家都是疲于奔命，有些隐患无法得到及时整改，出了问题，后果不堪设想。”

日前，在某煤炭企业班组长协会举办的新年班组长座谈会上，一名基层班组长谈起现在的减人提效，大倒苦水。他的一番话，也引起了全场众多班组长的共鸣。很多班组长表示，为了降低生产经营成本而合理减员本无可厚非，但是一味把减人当法宝，不在提效上下工夫，很多岗位人员捉襟见肘，其结果是人易减，效难提。 

减人提效必须要考虑三大问题 

第一，企业原来核定的岗位人数是否合理？ 

第二，如果原来的岗位设置和岗位人数合理，那么人员减少后，工作质量能否和以前一样？ 

第三，如何重新配置、优化减员后的岗位和人员，使之保障或提高工作效率？ 

“一刀切式”减人提效会有三大隐患 

减人之后，薪酬分配结构不能及时更新，导致员工失去其归属感。 

人员减少了，必然导致人均工作量就会增加。此时，如果企业仍旧固守落后的薪酬分配结构和理念，经济杠杆再失衡的话，恐怕喊破嗓子让人奉献，愿意前来来奉献的人也只是少数。那么，“减人提效”的结果只会与其字面意思相反，最终只会导致企业人心涣散，员工失去其归属感。 

工作量增加，工资没增加，导致员工消极怠工。 

个别单位剩下的员工看到工资没有提高，工作量却增加了，思想上就开始消极，行动上就开始怠工。最终的结果是人员虽然较以往有所减少，但工作效率非但较减人前没有提升，反而连以往的水平都难以达到，减人提效成为了本末倒置。 

只关注减人，没注重提效，有可能造成整体工作水平的下滑。 

如果两眼只盯住减少了多少人员，而没有相应的优化生产工艺和作业流程，没有发挥科技创新和管理创新的作用，没有统筹安排工作，那么减人带来的有可能是整体工作水平的下滑。在此过程中，也不能一味的强调“奉献”精神，对企业来说，引导员工发扬奉献精神是应该的，但“奉献”不能也不可能成为工作标准。 

其实，回过头看上面的问题，就不难发现，责任不能全部归咎于员工。正确看待减人与提效的关系才是解决问题的关键。减人与提效，并非是绝对的因果关系，相对于要多少人干来说，如何干更为关键。 

所以，企业不能单纯把“减人”当法宝，要坚持以人为本，真正地把员工当成企业的财富和最重要的资源，从优化人力资源和优化管理流程入手，构建具有竞争力的人才制度优势，聚众多英才而用之，才能在市场竞争格局洗牌中获得领先优势，率先起跑。